雇用契約と労働契約の違いとは？―定義・法律上の範囲・契約締結のポイントを徹底解説

はじめに：人を雇う前に知っておきたい「2つの契約」

企業が従業員を雇うときには、必ず「契約」を結びます。
一般的には「雇用契約」と呼ばれることが多いですが、法律の文脈では「労働契約」という言葉も登場します。

この2つの用語は同じように使われがちですが、厳密には法律上の意味や対象範囲が異なります。
誤解したまま契約を結ぶと、思わぬトラブルや違法リスクにつながることもあるため、正確な理解が必要です。

本記事では、雇用契約と労働契約の違いを明確にし、実際に契約を締結する際の流れや注意点をわかりやすく解説します。

雇用契約と労働契約の定義の違い

雇用契約とは

「雇用契約」は民法第623条に定義されています。

一方（労働者）が相手方（使用者）に対して労務を提供し、
相手方がこれに対して報酬（賃金）を支払うことを約する契約。

つまり、民法上の「雇用契約」とは、労務の提供と報酬の支払いという双務的な約束を意味します。
契約が成立すれば、労働基準法・労働契約法などの労働関係法令による保護が適用されることになります。

労働契約とは

一方、「労働契約」は労働契約法第6条で次のように定義されています。

労働者が使用者に使用されて労働し、
使用者がその労働に対して賃金を支払うことを労働者と使用者が合意すること。

民法の「雇用契約」に比べると、労働契約法上の労働契約は**「使用従属関係」**に重点が置かれています。
つまり、労働契約は雇用契約を実際の職場関係に適用した概念であり、実務的にはほぼ同義と考えて問題ありません。

法律上の「労働者の範囲」に違いがある

両者の違いをより正確に理解するには、「労働者」という言葉の範囲に注目することが重要です。

• 民法上の労働者：
  　→ 契約上、労務を提供するすべての人（包括的な定義）
• 労働基準法・労働契約法上の労働者：
  　→ 使用者の指揮命令下で働く者（使用従属関係がある人）

たとえば、親族経営で家族だけが働く個人事業の場合、労働基準法では「労働者」に該当しません。
しかし、第三者を雇う場合は法律上の労働契約として扱われ、労働条件通知書の交付や就業規則の整備が義務になります。

雇用契約・労働契約と「業務委託契約」の違い

雇用契約・労働契約と混同しやすいのが「業務委託契約」です。
これらは表面的には似ていますが、法的な関係性がまったく異なります。

特に近年は「業務委託社員」「フリーランス契約」などの形で働く人も増えていますが、実態として指揮命令下で働いている場合は、形式上の契約にかかわらず労働契約として扱われる可能性があります。
契約書の文面だけでなく、実態に基づく判断が重要です。

雇用契約・労働契約における5つの原則

雇用契約や労働契約は、単なる「労働の約束」ではなく、双方が遵守すべき原則があります。
以下の5つは労働契約法・労働基準法に基づく基本原則です。

① 労使対等の原則

雇用主と労働者は対等な立場で契約を締結すべきという原則。
雇用主が一方的に条件を押し付けたり、権限を濫用してはいけません。

② 均衡考慮の原則

労働条件は実際の就業実態に基づき、職務や責任の違いに応じて適切に設定する必要があります。
「同一労働・同一賃金」の考え方もこの原則に基づいています。

③ ワークライフバランス配慮の原則

企業は従業員が仕事と生活を両立できるよう、働き方に配慮する責務を負います。
過重労働防止や育児・介護との両立支援がこれに含まれます。

④ 信義誠実の原則

労使双方は誠実に義務を果たし、信頼関係を保つことが求められます。
これは単なる道徳ではなく、労働契約法第3条に明記された法的原則です。

⑤ 権利濫用の禁止の原則

労働者・使用者のいずれも、契約上の権利を目的外に利用してはならないという原則です。
解雇・懲戒などの行為が不当な目的で行われた場合、「権利濫用」と判断され無効になることもあります。

雇用契約・労働契約を結ぶときに必要な書類

契約締結にあたって、最低限次の2種類の書類を用意しておく必要があります。

雇用契約書（または労働契約書）

雇用条件や業務内容を明文化した書類で、雇用主と労働者が署名・捺印して保管します。
作成義務はありませんが、後日のトラブル防止のため必須と考えましょう。

労働条件通知書（交付義務あり）

労働基準法第15条により、雇用主は労働条件を書面または電子媒体で明示する義務があります。
これは「交付しないと法律違反」となる重要書類です。
勤務時間・休日・賃金・契約期間など、明示すべき「絶対的明示事項」は省略できません。

雇用契約を締結するまでの流れ

雇用契約・労働契約を正しく締結するための一般的な流れを確認しておきましょう。

1. 契約書・労働条件通知書を作成する
2. 労働条件を法令に基づき設定する
3. 労働者と内容を確認・合意する
4. 必要書類（年金手帳・マイナンバー等）を提出してもらう
5. 社会保険・労働保険の手続きを行う
6. 業務に必要な備品や環境を整備する

特に注意したいのは、雇用契約の成立時点です。
たとえ試用期間中であっても、雇用契約は成立しており、解雇には正当な理由が必要です。

労働条件通知書に記載すべき主要項目

労働基準法施行規則第5条に基づき、以下の項目は絶対的明示事項として記載が義務付けられています。

• 契約期間および更新基準
• 就業場所と業務内容
• 始業・終業時刻、休憩・休日・残業の有無
• 賃金の決定方法・締切日・支払日
• 昇給・退職・解雇に関する事項

また、退職金制度、安全衛生、職業訓練、災害補償などがある場合は、相対的明示事項として記載または口頭説明が求められます。

契約変更時の対応：労働条件変更通知書の発行を

賃金体系の見直しや就業場所の変更など、契約内容を変更する場合は、
労働者の合意を得た上で労働条件変更通知書を発行します。

法的義務はありませんが、トラブル防止の観点から非常に重要です。
労働基準監督署の指導でも、変更内容を文書で残すことが推奨されています。

まとめ：雇用契約と労働契約の違いを正しく理解し、適切な契約管理を

雇用契約と労働契約は、法律上は異なる文脈を持ちながらも、実務的にはほぼ同義と考えて問題ありません。
しかし、適用される法令や義務の範囲には微妙な違いがあり、企業として正確に理解しておくことが求められます。

まとめると以下の通りです。

人を雇うということは、単に人員を増やすことではなく、法律上の責任を伴う契約関係を築く行為です。
雇用契約や労働契約を正しく理解し、書面管理を徹底することが、トラブルのない健全な労務管理の第一歩となります。