違反には注意！就業規則の作成義務があるケースとは？

はじめに

企業運営において、従業員とのトラブル防止や労務管理の基盤となるのが「就業規則」です。
特に、常時10人以上の労働者を雇用している事業場では、労働基準法により就業規則の作成・届出が義務付けられています。

しかし中小企業では、
「うちは10人いないから関係ない」
「雇用形態が多様で、判断基準がわからない」
「作成しないとどんな罰則があるのか」
といった疑問や不安を持つ経営者が少なくありません。

本記事では、就業規則の作成義務が発生する具体的なケースや、作成を怠った場合のリスク、作成義務がない企業でも整備すべき理由を、専門的な観点からわかりやすく解説します。

就業規則とは何か

就業規則とは、労働条件や職場のルールを明文化した文書です。
労働時間、休日、賃金、昇給、退職、懲戒処分などの基本的事項に加え、ハラスメント防止・個人情報の取り扱い・服務規律なども定めます。

つまり、就業規則は企業の「社内憲法」のようなものであり、従業員の権利を保護しつつ、経営者が安心して企業を運営するための根幹を成すものです。

就業規則の作成義務があるケース

労働基準法第89条の規定

労働基準法第89条では、次のように定められています。

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、これを労働基準監督署長に届け出なければならない。

ここでいう「常時10人以上」は、会社全体ではなく、事業場単位で判断されます。
つまり、本社・支店・工場などが複数ある場合、それぞれの拠点ごとに判断します。

「常時10人以上」の具体的なカウント基準

就業規則の作成義務の判断では、以下の点に注意が必要です。

つまり、短時間勤務のパートやアルバイトも「常時使用」されていれば人数に含まれます。
反対に、繁忙期などの一時的な増員で10人を超える場合は、恒常的でない限り義務は発生しません。

「常時使用」の判断基準

「常時」とは、単に特定の日の人数ではなく、おおむね一定期間（数か月以上）における平均的な労働者数を指します。
季節変動や短期契約がある場合も、継続的な雇用関係にあるかどうかを重視して判断されます。

就業規則を作成しなかった場合のリスク

法的罰則（労働基準法第120条）

就業規則を作成せず、あるいは作成しても届け出を怠った場合、
30万円以下の罰金が科される可能性があります。

また、変更届を提出しない場合も同様に罰則対象となります。
労働基準監督署による是正勧告や行政指導が行われることもあり、企業の信用やコンプライアンス評価に大きな影響を与えます。

労使トラブルの発生リスク

就業規則が整備されていないと、以下のようなトラブルが発生しやすくなります。

• 残業代・休日出勤の扱いが曖昧で紛争化
• 懲戒処分の基準が不明確で「不当解雇」と主張される
• 賞与・退職金の支給条件が曖昧で、未払請求につながる

就業規則がない状態は、企業防衛の観点から極めて危険です。
トラブル発生時に**「会社の主張を裏付ける根拠がない」**という状況を避けるためにも、就業規則は早急に整備すべきです。

就業規則の作成義務がない企業でも作るべき理由

1. ルールを明確にしてトラブルを防ぐ

就業規則を整備する最大の目的は、社内ルールの明確化です。
勤務時間、遅刻・欠勤の取扱い、賞与・昇給の基準などを明文化しておくことで、従業員間の認識のズレを防ぎ、無用な誤解や不満を抑止できます。

2. 懲戒処分の根拠を確立できる

不正行為や規律違反に対して処分を行うには、就業規則に明文化された懲戒事由が必要です。
例えば、SNSでの誹謗中傷・無断欠勤・情報漏えいなどへの対応も、就業規則に明記していなければ懲戒処分が無効となるリスクがあります。

企業防衛の観点からも、規模に関係なく整備すべき重要事項です。

3. ハラスメント防止義務への対応

2022年4月から中小企業にも義務化された**パワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）**により、
企業はハラスメント防止措置を講じる法的責任を負っています。

就業規則にハラスメント禁止や懲戒基準を明記し、社員に周知することで、
企業としての姿勢を示すとともに、再発防止とトラブル抑止に効果を発揮します。

4. 法令遵守体制の強化

就業規則には、残業時間の上限、年次有給休暇の付与、育児・介護休業など、
各種労働法の規定を反映させる必要があります。

労働時間の管理・休暇取得のルールを明確化することで、労基法違反や行政指導の回避にもつながります。

就業規則作成・変更時の注意点

① 従業員代表の意見聴取

就業規則を新たに作成・変更する際は、従業員の過半数代表者または労働組合から意見を聴くことが義務付けられています。
これは労働基準法第90条に定められており、形式的ではなく実質的なヒアリングが求められます。

意見書は就業規則の届出時に添付しなければならず、未添付の場合は届出が受理されません。

② 関連法令との整合性

就業規則は、労働基準法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法などと矛盾しない内容にする必要があります。
法令を下回る条件を記載した場合、その部分は無効となる可能性があります。

たとえば、「残業代を支払わない」「休日を月4日とする」などの規定は、法定基準を下回るため認められません。

③ 社会的に合理的な内容であること

就業規則の内容が社会通念上著しく不合理な場合、裁判で無効と判断されることがあります。
過去には、懲戒規定が過度に厳しく、従業員の人格権を侵害すると判断された例もあります。

公平性と妥当性を備えたルール作りが、最も重要です。

④ 従業員への周知義務

就業規則を作成・変更しただけでは不十分です。
従業員がいつでも確認できる状態にしておくことが義務付けられています。

具体的には、

• 書面配布
• 社内掲示
• イントラネットへの掲載

などが有効な方法です。
周知が不十分な場合、その規定は労働契約上の効力を持たないと判断されることもあります。

就業規則違反への対応と注意点

従業員が就業規則に違反した場合、会社は行為の内容や悪質性に応じて以下の対応を取ります。

処分を行う際は、就業規則の懲戒事由に該当するかどうかを必ず確認し、証拠や経緯を文書化することが求められます。

実務上の留意点と判例から学ぶ

近年の判例では、「就業規則の合理性」や「従業員間の待遇差の正当性」が厳しく問われています。

【判例】パート社員と正社員の手当格差（平成30年2月1日）

同一業務を行うパート社員に対し、通勤手当や皆勤手当を支給しないことが不合理な待遇差として無効とされた事例があります。
さらに、会社が一方的に就業規則を変更して手当を廃止したことも、労働者の同意を得ていないとして否定されました。

この判例は、就業規則の内容が合理的・透明であることの重要性を示しています。

まとめ｜就業規則は「リスク対策」と「信頼構築」の土台

就業規則は、単なる法令遵守のための書類ではありません。
企業にとっては、従業員との信頼関係を築き、トラブルを防止するための「経営リスクマネジメント」ツールです。

特に常時10人以上の労働者を雇用する事業場では、法的義務を怠ると罰則・行政指導の対象となるため、早急な整備が必要です。

また、10人未満の小規模企業であっても、

• トラブル防止
• ハラスメント対策
• 法令遵守の明文化
• 職場秩序の維持

という観点から、就業規則の整備は強く推奨されます。

就業規則は“会社を守る盾”であり、“信頼を生む約束書”です。
自社の実態に合わせ、法改正や社会情勢に応じて定期的に見直すことで、
企業の持続的成長と働きやすい職場づくりを実現しましょう。